◆  績效管理量化指标少，定性指标多，指标針對性及導向性弱；

◆  績效管理理念停留在“績效考核”層面，還沒有完全理解“績效管理”；

◆  雖然實行了績效管理，但績效文化并沒有真正形成，績效管理的效果并不理想；

◆  績效管理方式過于複雜(zá)，關鍵環節缺乏監督，績效管理缺乏溝通，很多員(yuán)工(gōng)不知(zhī)情；

◆  績效管理和考核流程繁瑣，耗時耗力，管理人員(yuán)和員(yuán)工(gōng)均有抵觸情緒出現；

◆  績效考核結果僅僅應用于獎金分(fēn)配，未能滿足員(yuán)工(gōng)多方位需求。

•   我(wǒ)(wǒ)們可以做什麽

       一(yī)個合格的績效體(tǐ)系需要具備良好的操作性、客觀性和應用性。從考核指标、考核方式、考核流程及結果應用等多方面進行優化，協助企業根據發展戰略和年度工(gōng)作重點構建關鍵指标體(tǐ)系，并将績效體(tǐ)系固化到 IT 系統，實現咨詢、培訓、IT 的結合，确保績效體(tǐ)系易操作、夠公允、好應用。

•   我(wǒ)(wǒ)們的的研究

◆  組織績效與員(yuán)工(gōng)績效對接研究

       我(wǒ)(wǒ)們的咨詢以實現組織績效目标爲前提，按照系統規劃、設計與實施的原則，以組織績效指标作爲員(yuán)工(gōng)績效指标分(fēn)解設置的依據，員(yuán)工(gōng)績效目标支撐所在部門績效目标實現。以員(yuán)工(gōng)崗位、部門職責爲基礎，将組織績效指标科學地分(fēn)解到部門、崗位。通過指标體(tǐ)系、指标監控、績效合約及績效結果應用實現組織績效與員(yuán)工(gōng)績效的有效銜接與管控。

◆   組織績效精益化運轉體(tǐ)系研究

       以“崇尚行動、持續改善和效益至上”爲組織績效精益化運轉的基本原則，通過構建企業多個層級組織績效管理模式、設計科學合理的考核機制、開(kāi)發組織績效考核評價信息系統，實現企業組織績效綜合最優的目标，有效保障戰略落地和推動均衡統籌。

•   幫助您實現的價值

◆  建立組織績效關鍵指标，使企業持續發展的戰略要求指标化，引導組織資(zī)源的最優化配置。

◆  績效體(tǐ)系更符合員(yuán)工(gōng)特點和管理側重點；

◆  有效提高考核内容和方式的科學性、合理性和可操作性；

◆  區分(fēn)優劣，保證考核結果和過程的公信力；

◆  督促員(yuán)工(gōng)主動盡職，并指導員(yuán)工(gōng)如何盡責，提升員(yuán)工(gōng)工(gōng)作業績和能力；

◆  動态追蹤和監控，以便及時糾錯